Wer in der Schweiz eine Stelle kündigt oder eine Kündigung erhält, steht schnell vor der Frage: Wie lange dauert die Kündigungsfrist eigentlich? Und was gilt in der Probezeit, wenn das Arbeitsverhältnis noch jung ist? Die Antworten darauf sind nicht immer auf den ersten Blick klar, denn das Schweizer Arbeitsrecht unterscheidet zwischen verschiedenen Situationen und lässt gleichzeitig Spielraum für individuelle Vereinbarungen.
Das Obligationenrecht (OR) legt die gesetzlichen Mindestfristen fest, die für alle Arbeitsverhältnisse in der Schweiz gelten. Daneben können Gesamtarbeitsverträge, Normalarbeitsverträge oder individuelle Arbeitsverträge andere, häufig längere Fristen vorsehen. Es lohnt sich, die eigene Situation genau zu prüfen – denn wer die Fristen falsch berechnet, riskiert Unklarheiten oder sogar rechtliche Konsequenzen.
Was gilt während der Probezeit?
Die Probezeit ist eine besondere Phase am Anfang eines Arbeitsverhältnisses. Sie gibt beiden Seiten die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit kurzer Frist zu beenden, wenn es nicht passt. Gesetzlich beträgt die Probezeit einen Monat. Im Arbeitsvertrag kann sie auf bis zu drei Monate verlängert werden – bei einem Monatslohn als vereinbarte Vergütungsform auch durch schriftliche Vereinbarung im Einzel- oder Gesamtarbeitsvertrag.
Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen. Diese Frist kann jederzeit, also auch mitten in der Woche, zu laufen beginnen und endet sieben Tage später – unabhängig vom Monatsende. Das ist ein wichtiger Unterschied zu den Fristen nach der Probezeit, die in der Regel auf das Monatsende bezogen sind.
Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht unterbrochen, verlängert sie sich entsprechend. Das stellt sicher, dass beide Parteien die volle vereinbarte Probezeit tatsächlich nutzen können.
Welche Fristen gelten nach der Probezeit?
Nach Ablauf der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das Schweizer Obligationenrecht sieht folgende gesetzliche Mindestkündigungsfristen vor:
- Im ersten Anstellungsjahr: ein Monat Kündigungsfrist zum Ende eines Monats
- Im zweiten bis neunten Anstellungsjahr: zwei Monate Kündigungsfrist zum Ende eines Monats
- Ab dem zehnten Anstellungsjahr: drei Monate Kündigungsfrist zum Ende eines Monats
Entscheidend ist dabei, dass die Kündigung immer auf das Ende eines Kalendermonats ausgesprochen wird, sofern keine andere Regelung vereinbart ist. Wer zum Beispiel am 10. September kündigt und sich im zweiten Anstellungsjahr befindet, arbeitet in der Regel bis zum 30. November.
Was können Arbeitsvertrag und Gesamtarbeitsvertrag regeln?
Die gesetzlichen Fristen sind Mindestvorgaben. Im Arbeitsvertrag können längere Fristen vereinbart werden – das ist in der Praxis häufig der Fall, insbesondere bei Fach- oder Führungskräften. Fristen von drei, vier oder sogar sechs Monaten sind je nach Branche und Position üblich.
Wichtig: Verlängerte Fristen müssen für beide Parteien gleich lang sein. Wenn der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von drei Monaten einhalten muss, gilt das grundsätzlich auch für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer. Einseitig längere Fristen zulasten einer Partei sind nicht zulässig.
In bestimmten Branchen regeln Gesamtarbeitsverträge (GAV) die Kündigungsfristen abweichend vom Gesetz. Wer in einer solchen Branche tätig ist – etwa im Gastgewerbe, im Baubereich oder in der Detailhandelsbranche – sollte den geltenden GAV kennen, da dort eigene Fristen und Bedingungen gelten können.
Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?
Die Frist beginnt ab dem Moment zu laufen, in dem die Kündigung der anderen Partei zugegangen ist. Bei einer schriftlichen Kündigung per Brief ist das der Tag, an dem der Brief nachweislich zugestellt wurde – nicht der Tag, an dem er abgeschickt wurde. Wer auf Nummer sicher gehen will, verschickt die Kündigung per Einschreiben.
Eine Besonderheit besteht bei Kündigungen während der Ferien oder bei Abwesenheit. Kann der Brief nicht zugestellt werden, gilt er erst als zugegangen, wenn die Empfängerpartei ihn tatsächlich entgegennehmen konnte – in der Praxis also nach der Rückkehr aus dem Urlaub. Das kann den Beginn der Frist verschieben und sollte bei der Planung berücksichtigt werden.
Gibt es Kündigungsschutz in bestimmten Situationen?
Das Schweizer Arbeitsrecht kennt sogenannte Sperrfristen, während derer eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht ausgesprochen werden darf – oder zumindest keine Wirkung entfaltet. Diese Sperrfristen gelten zum Beispiel:
- Während Krankheit oder Unfall: je nach Dienstjahr 30, 90 oder 180 Tage
- Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt
- Während des Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienstes und der vier Wochen danach
Eine Kündigung, die während einer Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nicht nichtig, sondern zunächst schwebend unwirksam – sie entfaltet ihre Wirkung erst nach Ablauf der Sperrfrist. Die Kündigungsfrist beginnt dann ebenfalls erst nach Ende der Sperrfrist zu laufen.
Diese Regelungen gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmende können auch während Sperrfristen selbst kündigen.
Was passiert bei einer fristlosen Kündigung?
In besonders schwerwiegenden Fällen ist eine fristlose Kündigung möglich – also eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der regulären Fristen. Das setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Was als wichtiger Grund gilt, ist nicht abschliessend gesetzlich definiert und wird im Streitfall von Gerichten beurteilt. Typische Beispiele sind schwerer Vertrauensbruch, tätliche Angriffe oder erhebliche Vertragsverletzungen. Wer eine fristlose Kündigung ausspricht oder erhält, sollte die Situation sorgfältig dokumentieren und bei Unsicherheit rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.
Häufige Fragen zum Thema
Kann die Probezeit im Arbeitsvertrag ganz weggelassen werden?
Ja. Eine Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht, sondern muss ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, beginnt die reguläre Kündigungsfrist des ersten Dienstjahres unmittelbar mit Arbeitsbeginn.
Muss eine Kündigung in der Schweiz schriftlich erfolgen?
Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form vor, die Kündigung kann also grundsätzlich auch mündlich ausgesprochen werden. In der Praxis empfiehlt sich jedoch immer die schriftliche Form per Einschreiben, da sie den Zeitpunkt des Zugangs nachweisbar macht und Missverständnisse vermeidet.
Was gilt, wenn im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist steht?
Dann gelten die gesetzlichen Mindestfristen gemäss Obligationenrecht automatisch. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses sind das ein, zwei oder drei Monate zum Ende des Kalendermonats. Gibt es einen anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag, sind dessen Regelungen massgebend.
Darf der Arbeitgeber eine kürzere Frist als gesetzlich vorgeschrieben vereinbaren?
Nein. Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen sind zugunsten der Arbeitnehmenden zwingend. Eine vertragliche Unterschreitung dieser Fristen ist nicht gültig. Davon ausgenommen ist lediglich die Probezeit, in der eine individuelle Vereinbarung die Frist von sieben Tagen nicht unterschreiten darf.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhält?
Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht ein, hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn für die nicht eingehaltene Fristdauer – auch wenn keine Arbeitsleistung mehr erbracht wurde. In solchen Fällen empfiehlt sich rechtliche Beratung, zum Beispiel durch eine Gewerkschaft, einen Berufsverband oder eine Rechtsberatungsstelle.
Kann man sich auf eine kürzere Kündigungsfrist einigen, wenn beide Parteien einverstanden sind?
Ja, nach Ausspruch einer Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmende einvernehmlich eine kürzere Frist vereinbaren oder das Arbeitsverhältnis sofort per Aufhebungsvertrag beenden. Das ist gängige Praxis, wenn beide Seiten ein Interesse an einer raschen Trennung haben.
