Ein neuer Job ist aufregend – und die Erleichterung nach einer erfolgreichen Bewerbung ist oft so gross, dass man den Arbeitsvertrag kaum mehr kritisch liest, bevor man unterschreibt. Dabei lohnt es sich, genau hinzuschauen. Denn was im Vertrag steht, gilt. Nachverhandlungen oder Korrekturen sind nach der Unterzeichnung deutlich schwieriger.
Dieser Ratgeber zeigt, welche Punkte im Arbeitsvertrag besonders wichtig sind, wo es in der Schweiz typische Stolperfallen gibt und worauf man als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer achten sollte.
Schriftlich oder mündlich – was gilt in der Schweiz?
In der Schweiz ist ein Arbeitsvertrag auch mündlich gültig. Das Obligationenrecht schreibt keine generelle Schriftpflicht vor. Trotzdem empfiehlt sich ein schriftlicher Vertrag dringend – er schafft Klarheit auf beiden Seiten und verhindert spätere Missverständnisse.
Ausnahmen gibt es für bestimmte Vertragsarten: Lehrverträge und befristete Verträge über eine gewisse Dauer müssen schriftlich abgeschlossen werden. Im normalen Anstellungsverhältnis gilt: Was nicht schriftlich festgehalten ist, lässt sich im Streitfall kaum beweisen.
Stellenbezeichnung und Aufgabenbereich
Die Jobbezeichnung im Vertrag sollte zur tatsächlich vereinbarten Stelle passen. Das klingt selbstverständlich, ist aber nicht immer der Fall. Viele Verträge enthalten bewusst vage Formulierungen wie «und andere anfallende Aufgaben» oder «gemäss Anweisung des Vorgesetzten».
Solche Klauseln geben dem Arbeitgeber grossen Spielraum. Es ist sinnvoll zu überlegen, ob dieser Spielraum akzeptabel ist – oder ob man konkretere Angaben zum Aufgabenbereich wünscht. Was im Vertrag steht, kann später nicht einfach einseitig geändert werden.
Lohn: Brutto, Netto und was dazugehört
Der vereinbarte Lohn sollte im Vertrag klar als Bruttobetrag angegeben sein, inklusive der Angabe, ob es sich um einen Monats- oder Jahreslohn handelt. Wichtig ist ausserdem:
- Wird ein 13. Monatslohn ausgerichtet – und wenn ja, ist er garantiert oder ermessensabhängig?
- Gibt es eine Bonusregelung, und unter welchen Bedingungen wird sie ausbezahlt?
- Sind Spesen, Repräsentationspauschalen oder andere Lohnbestandteile separat aufgeführt?
- Wie und wann wird der Lohn überprüft oder angepasst?
Ein Bonus, der «nach Ermessen der Geschäftsleitung» gewährt wird, ist rechtlich kaum einforderbar. Wer auf einen regelmässigen Bonus angewiesen ist, sollte klare Kriterien im Vertrag verlangen.
Arbeitszeit und Überstundenregelung
Die wöchentliche Arbeitszeit sollte eindeutig geregelt sein. In der Schweiz liegt die übliche Vollzeitarbeit je nach Branche zwischen 40 und 42 Stunden pro Woche. Relevant ist auch:
- Wie werden Überstunden behandelt – Kompensation durch Freizeit oder Auszahlung?
- Gibt es eine Vertrauensarbeitszeit, bei der Überstunden grundsätzlich nicht erfasst oder vergütet werden?
- Welche Regelungen gelten für Pikettdienst oder Erreichbarkeit ausserhalb der Arbeitszeit?
Vertrauensarbeitszeit ist in bestimmten Positionen üblich und oft auch sinnvoll – sie bedeutet aber, dass geleistete Mehrarbeit in der Regel nicht separat entschädigt wird. Das sollte man vor der Unterschrift bewusst akzeptieren.
Ferien und Abwesenheiten
Das Obligationenrecht schreibt mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr vor, für Mitarbeitende bis 20 Jahre mindestens fünf Wochen. Viele Arbeitgeber gewähren mehr – das sollte im Vertrag stehen.
Neben den Ferien lohnt sich ein Blick auf weitere Regelungen zu bezahlten Abwesenheiten: Wie viele Krankheitstage werden bezahlt, und nach welcher Regelung? Gibt es Regelungen zu Militär- oder Zivilschutzdienst? Wie wird Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub gehandhabt, über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinaus?
Probezeit: Was gilt und was ist erlaubt?
Die gesetzliche Probezeit beträgt in der Schweiz einen Monat, kann aber vertraglich auf maximal drei Monate verlängert werden. Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von sieben Tagen – auf beiden Seiten.
Wird die Probezeit im Vertrag länger angesetzt als drei Monate, ist dieser Teil der Klausel rechtlich nicht wirksam. Es empfiehlt sich dennoch, solche Formulierungen anzusprechen – sie können auf unklare Vertragskenntnisse beim Arbeitgeber hinweisen.
Kündigungsfristen und Beendigungsmodalitäten
Nach der Probezeit gelten gesetzliche Mindestkündigungsfristen, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten. Im ersten Dienstjahr beträgt die Frist einen Monat, danach zwei Monate, ab dem neunten Dienstjahr drei Monate – jeweils auf Ende eines Kalendermonats.
Vertraglich können längere Fristen vereinbart werden. Kürzere als die gesetzlichen Mindestfristen sind zugunsten der Arbeitnehmenden nicht erlaubt. Wichtig ist auch, ob ein Kündigungsschutz für bestimmte Lebenssituationen erwähnt wird, etwa Schwangerschaft oder Krankheit.
Konkurrenzverbot: Vorsicht bei weitreichenden Klauseln
Konkurrenzklauseln sind in Schweizer Arbeitsverträgen verbreitet, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gültig. Sie müssen:
- schriftlich vereinbart sein
- zeitlich begrenzt sein (in der Regel maximal drei Jahre)
- geografisch und sachlich eingeschränkt sein
- auf einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers beruhen
Ein Konkurrenzverbot, das zu weit gefasst ist, kann von Gerichten eingeschränkt oder für ungültig erklärt werden. Trotzdem ist eine laufende Auseinandersetzung aufwändig. Wer eine Klausel als zu restriktiv empfindet, sollte das vor der Unterschrift ansprechen und wenn möglich einschränken lassen.
Geheimhaltungspflichten und Datenschutz
Viele Arbeitsverträge enthalten Verschwiegenheitsklauseln, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Das ist grundsätzlich legitim. Wichtig ist, dass die Klausel klar beschreibt, was als vertraulich gilt – pauschale Formulierungen, die alles und jedes erfassen, sind kritisch zu prüfen.
In manchen Verträgen finden sich auch Regelungen zur Nutzung von Arbeitsmitteln, Überwachung am Arbeitsplatz oder der Verarbeitung persönlicher Daten. Ein kurzer Blick auf diese Passagen lohnt sich, auch wenn sie häufig standardisiert sind.
Sozialleistungen und Versicherungen
In der Schweiz ist die berufliche Vorsorge (BVG) für die meisten Arbeitnehmenden obligatorisch. Dennoch gibt es Unterschiede zwischen den Pensionskassen – beim Koordinationsabzug, beim Umwandlungssatz oder bei Zusatzleistungen. Ein Blick ins Vorsorgereglement lohnt sich.
Weitere Punkte, die im Vertrag oder in zugehörigen Dokumenten geregelt sein sollten:
- Krankentaggeldversicherung: Wie lange wird der Lohn bei Krankheit fortgezahlt, und auf welcher Basis?
- Unfallversicherung: Berufsunfall ist obligatorisch, Nichtberufsunfall ab einer gewissen Arbeitszeit ebenfalls.
- Familienzulagen und weitere Sozialleistungen je nach Kanton.
Gesamtarbeitsvertrag: Gilt ein GAV?
In verschiedenen Branchen gilt in der Schweiz ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV), der Mindestlöhne, Arbeitsbedingungen und weitere Leistungen regelt. Wenn ein GAV anwendbar ist, sollte der Arbeitsvertrag darauf verweisen.
Gleichzeitig dürfen GAV-Bedingungen im individuellen Vertrag nicht unterschritten werden. Wer weiss, dass in der eigenen Branche ein GAV besteht, sollte dessen Inhalte kennen – der Arbeitgeber ist verpflichtet, Auskunft zu geben.
Was tun, wenn etwas unklar ist?
Wer einen Arbeitsvertrag erhält, darf sich Zeit nehmen, ihn zu lesen. Eine kurze Bedenkzeit von ein bis zwei Tagen ist üblich und legitim. Seriöse Arbeitgeber werden das nicht negativ auslegen.
Bei unklaren Formulierungen oder Klauseln, die man nicht einordnen kann, helfen folgende Anlaufstellen:
- Gewerkschaften bieten oft kostenlose Rechtsberatungen für Mitglieder an.
- Kantonale Arbeitsinspektorate können bei arbeitsrechtlichen Fragen beratend tätig sein.
- Rechtschutzversicherung, sofern vorhanden, deckt häufig auch arbeitsrechtliche Beratungen ab.
- Anwälte mit Spezialisierung auf Arbeitsrecht sind bei komplexeren Verträgen sinnvoll.
Verhandeln ist möglich und normal. Ein Gegenangebot oder die Bitte um Anpassung einzelner Klauseln ist kein Zeichen von Misstrauen – sondern von Sorgfalt.
Fazit
Einen Arbeitsvertrag sorgfältig zu prüfen, ist keine Frage des Misstrauens gegenüber dem neuen Arbeitgeber – es ist ein Zeichen von Eigenverantwortung. Wer weiss, was er unterschreibt, vermeidet spätere Überraschungen und geht mit einem klareren Kopf in das neue Arbeitsverhältnis. Besonders bei längeren Verträgen, umfangreichen Klauseln oder unbekannten Formulierungen lohnt sich externe Beratung. Eine Stunde Prüfung kann jahrelange Unklarheiten ersparen.
