Der 13. Monatslohn ist in der Schweiz weit verbreitet und für viele Arbeitnehmende eine wichtige Erwartung beim Stellenantritt. Trotzdem herrscht rund um diesen Gehaltsbestandteil oft Unsicherheit: Haben alle Anspruch darauf? Wann wird er ausbezahlt? Und was gilt bei Stellenantritt oder -austritt im laufenden Jahr?
Die Antworten hängen in erster Linie vom Arbeitsvertrag und allenfalls vom anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag ab. Ein gesetzlicher Automatismus existiert in der Schweiz nicht. Wer die Grundregeln kennt, ist bei Gehaltsverhandlungen und im Arbeitsalltag deutlich besser aufgestellt.
Was ist der 13. Monatslohn genau?
Der 13. Monatslohn ist eine zusätzliche Lohnzahlung im Umfang eines regulären Monatslohns, die einmal im Jahr ausgerichtet wird. Er entspricht also einem Zwölftel des vereinbarten Jahreslohns und kommt zum normalen Lohn hinzu.
Umgangssprachlich wird er manchmal mit einem Bonus oder einer Prämie gleichgesetzt, das ist jedoch nicht korrekt. Ein Bonus ist in der Regel leistungsabhängig und kann variieren. Der 13. Monatslohn hingegen ist ein fester, vertraglich vereinbarter Lohnbestandteil, auf den bei entsprechender Vereinbarung ein echter Rechtsanspruch besteht.
Wer hat in der Schweiz Anspruch auf einen 13. Monatslohn?
Einen gesetzlichen Anspruch auf den 13. Monatslohn gibt es im Schweizer Arbeitsrecht nicht. Das Obligationenrecht schreibt ihn nicht vor. Der Anspruch entsteht also nur dann, wenn er ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten ist, wenn ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ihn vorsieht oder wenn eine langjährige betriebliche Übung daraus eine Art Gewohnheitsrecht entstehen lässt.
In vielen Branchen ist der 13. Monatslohn durch einen GAV geregelt, etwa im Bauhauptgewerbe, im Detailhandel oder im Gastgewerbe. Wer in einem solchen Bereich arbeitet, hat in der Regel Anspruch, auch wenn der individuelle Arbeitsvertrag dazu schweigt. Es lohnt sich, den für die eigene Branche geltenden GAV zu kennen.
Ist weder ein GAV noch eine vertragliche Regelung vorhanden, aber der Arbeitgeber zahlt den 13. Monatslohn seit mehreren Jahren vorbehaltlos und regelmässig aus, kann nach einer gewissen Dauer eine betriebliche Übung entstehen. In diesem Fall wäre ein einseitiger Verzicht durch den Arbeitgeber nicht ohne Weiteres möglich. Allerdings ist diese rechtliche Grauzone im Einzelfall zu beurteilen, weshalb bei Unklarheiten eine Fachstelle beigezogen werden sollte.
Wie wird der 13. Monatslohn berechnet?
Die Berechnung ist im Grundfall einfach: Der 13. Monatslohn entspricht einem durchschnittlichen Monatslohn. Bei einem gleichbleibenden Festgehalt ist das der reguläre monatliche Bruttolohn.
Etwas komplexer wird es, wenn der Lohn im Jahresverlauf schwankt, etwa durch Lohnerhöhungen, wechselnde Pensen oder variable Lohnbestandteile. In solchen Fällen wird häufig ein Durchschnitt der tatsächlich ausbezahlten Monatslöhne herangezogen, sofern der Arbeitsvertrag oder der GAV keine andere Berechnungsgrundlage vorsieht.
Was gilt bei Teilzeitarbeit?
Teilzeitangestellte haben grundsätzlich denselben Anspruch wie Vollzeitbeschäftigte, wenn der Arbeitsvertrag oder der GAV den 13. Monatslohn vorsieht. Die Berechnung orientiert sich am tatsächlichen Monatslohn, also dem reduzierten Pensum. Eine Diskriminierung gegenüber Vollzeitkräften ist dabei nicht zulässig.
Was gilt bei Stellenantritt oder -austritt während des Jahres?
Tritt jemand im Laufe des Jahres ein oder aus, entsteht in der Regel nur ein anteilsmässiger Anspruch auf den 13. Monatslohn. Dieser wird pro rata temporis berechnet, also entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Jahr.
Wer beispielsweise am 1. Juli eintritt und einen Monatslohn von 5 000 Franken erhält, hat für das laufende Jahr Anspruch auf die Hälfte des 13. Monatslohns, also auf 2 500 Franken brutto. Dasselbe Prinzip gilt beim Austritt. Ob und wie der anteilige Betrag bei Kündigung oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt wird, sollte im Vertrag geregelt sein.
Wann wird der 13. Monatslohn ausbezahlt?
Das Schweizer Gesetz schreibt keinen fixen Auszahlungstermin vor. Üblich ist eine Auszahlung im Dezember, häufig zusammen mit dem Dezemberlohn oder kurz vor Weihnachten. Manche Arbeitgeber teilen den 13. Monatslohn auf zwei Hälften auf, eine im Sommer und eine im Dezember.
Massgebend ist, was im Arbeitsvertrag oder GAV vereinbart wurde. Fehlt eine Regelung, kann der Zeitpunkt grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer lohnt es sich, diesen Punkt bereits bei der Vertragsunterzeichnung zu klären.
Ist der 13. Monatslohn sozialversicherungspflichtig?
Ja. Der 13. Monatslohn gilt als massgebender Lohn und unterliegt denselben Abzügen wie der reguläre Monatslohn. Das bedeutet, dass darauf AHV-, IV-, EO- und ALV-Beiträge sowie Pensionskassenbeiträge erhoben werden.
Für die Pensionskasse ist der koordinierte Jahreslohn relevant. Da der 13. Monatslohn den versicherten Lohn erhöht, kann er sich positiv auf die Altersvorsorge auswirken. Gleichzeitig erhöht er natürlich auch die Beitragslast für beide Seiten.
Darf der Arbeitgeber den 13. Monatslohn einfach streichen?
Ist der 13. Monatslohn vertraglich oder durch einen GAV verankert, kann der Arbeitgeber ihn nicht einseitig streichen oder kürzen. Eine Änderung wäre nur über eine einvernehmliche Vertragsanpassung oder über eine Kündigung mit anschliessender neuer Anstellung zu anderen Bedingungen möglich.
Anders verhält es sich bei einer echten Sonderzahlung oder einem diskretionären Bonus, der ausdrücklich als freiwillig und ohne Rechtsanspruch deklariert ist. Solche Zahlungen können jederzeit angepasst oder gestrichen werden, ohne dass der Arbeitnehmer dagegen vorgehen kann. Die genaue vertragliche Formulierung ist deshalb entscheidend.
Häufige Fragen zum Thema
Muss der 13. Monatslohn im Arbeitsvertrag stehen, damit ich Anspruch habe?
Nicht zwingend. Ein Anspruch kann auch durch einen Gesamtarbeitsvertrag entstehen, der in der eigenen Branche gilt. Ausserdem kann eine langjährige, vorbehaltlos gelebte Praxis im Betrieb unter Umständen einen Anspruch begründen. Im Zweifel empfiehlt sich eine Abklärung bei einer Rechtsberatungsstelle oder einem Gewerkschaftsverband.
Was passiert mit dem 13. Monatslohn, wenn ich während des Jahres krank bin?
Krankheit beeinflusst den Anspruch auf den 13. Monatslohn grundsätzlich nicht, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Auch während einer Krankschreibung bleibt der anteilige Anspruch erhalten. Ob Taggelder der Krankentaggeldversicherung als Lohn gelten und in die Berechnung einfliessen, hängt von der konkreten Situation und dem Vertrag ab.
Kann ich den 13. Monatslohn bei der Lohnverhandlung einbeziehen?
Ja, und das ist sogar empfehlenswert. Wer ein Stellenangebot erhält, sollte klären, ob der genannte Monatslohn bereits den 13. Monatslohn einschliesst oder ob er zusätzlich ausbezahlt wird. Die Unterscheidung ist für den effektiven Jahreslohn erheblich: Ein Lohn von 6 000 Franken pro Monat mit 13. Monatslohn entspricht einem Jahreslohn von 78 000 Franken, ohne 13. Monatslohn nur 72 000 Franken.
Wird der 13. Monatslohn bei der Berechnung des Ferienentgelts berücksichtigt?
Der 13. Monatslohn fliesst in der Regel in die Berechnung des Ferienlohns ein, da er als regulärer Lohnbestandteil gilt. Wie genau er berücksichtigt wird, hängt von der vertraglichen Grundlage und allenfalls dem anwendbaren GAV ab.
Ist der 13. Monatslohn dasselbe wie eine Gratifikation?
Nein. Eine Gratifikation ist im Schweizer Recht eine Sonderzahlung, die der Arbeitgeber freiwillig und ohne Rechtsanspruch ausrichten kann. Der 13. Monatslohn hingegen ist ein fester Lohnbestandteil, auf den bei entsprechender Vereinbarung ein Rechtsanspruch besteht. Die Begriffe werden im Alltag oft verwechselt, rechtlich sind sie jedoch klar zu unterscheiden.
