Der 13. Monatslohn gehört in der Schweiz für viele Arbeitnehmende zur selbstverständlichen Erwartung – doch ein gesetzliches Recht darauf gibt es nicht automatisch. Ob Sie Anspruch haben, wann die Zahlung erfolgt und was Ihr Arbeitsvertrag dazu regeln muss, hängt von mehreren Faktoren ab. Dieser Ratgeber erklärt, was hinter dem 13. Monatslohn steckt, wer ihn erhält und worauf Sie im Vertrag achten sollten.
Was ist der 13. Monatslohn eigentlich?
Der 13. Monatslohn ist eine zusätzliche Lohnzahlung in der Höhe eines regulären Monatslohns, die Arbeitgebende einmal pro Jahr an ihre Angestellten auszahlen. Er ist kein Bonus und auch keine Prämie, die an Leistungsziele geknüpft ist, sondern gilt als fester Bestandteil des vereinbarten Gesamtlohns.
In der Praxis wird der 13. Monatslohn meistens im Dezember ausgezahlt, häufig zusammen mit dem regulären Dezemberlohn. Manche Arbeitgebenden teilen ihn auch auf zwei Zahlungen auf, etwa je zur Hälfte im Juni und im Dezember. Beides ist zulässig, sofern der Vertrag oder der anwendbare Gesamtarbeitsvertrag dies so vorsieht.
Gibt es ein gesetzliches Recht auf den 13. Monatslohn?
Nein. Das Schweizer Obligationenrecht kennt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen 13. Monatslohn. Der Anspruch entsteht ausschliesslich auf einer der folgenden Grundlagen:
- durch eine ausdrückliche Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag
- durch einen anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag (GAV)
- durch einen Normalarbeitsvertrag (NAV)
- durch eine betriebliche Übung, die über mehrere Jahre vorbehaltlos praktiziert wurde
Gerade der letzte Punkt wird oft unterschätzt: Wenn ein Unternehmen den 13. Monatslohn über mehrere Jahre hinweg konsequent und ohne Vorbehalt ausbezahlt, kann daraus ein Gewohnheitsrecht entstehen. Arbeitgebende, die eine solche Praxis nicht fortführen möchten, müssen dies rechtzeitig und unmissverständlich kommunizieren.
Wer hat in der Schweiz tatsächlich Anspruch?
In vielen Branchen ist der 13. Monatslohn über Gesamtarbeitsverträge verbindlich geregelt. Das betrifft unter anderem das Baugewerbe, die Maschinenindustrie, das Gastgewerbe und verschiedene Bereiche des Detailhandels. Wer in einer solchen Branche arbeitet, hat auch ohne entsprechende Vertragsklausel Anspruch, sofern der GAV anwendbar ist.
Für Arbeitnehmende ausserhalb von GAV-Branchen gilt: Der Anspruch hängt direkt vom Arbeitsvertrag ab. Steht dort nichts, besteht ohne langjährige betriebliche Übung auch kein Anspruch. Es lohnt sich also, den eigenen Vertrag genau zu lesen und bei Unklarheiten nachzufragen.
Was muss im Arbeitsvertrag stehen?
Wenn der 13. Monatslohn vertraglich vereinbart ist, sollte der Vertrag folgende Punkte klar regeln:
- Anspruch dem Grundsatz nach: Eine klare Formulierung, dass ein 13. Monatslohn gewährt wird.
- Höhe: In der Regel entspricht er einem vollen Bruttomonatslohn. Abweichungen sind möglich, müssen aber festgehalten sein.
- Auszahlungszeitpunkt: Wann und in welcher Form die Zahlung erfolgt – einmalig oder aufgeteilt.
- Verhalten bei unterjährigem Ein- oder Austritt: Ob der Anspruch anteilig (pro rata) entsteht oder erst nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit.
- Verhalten bei Krankheit, Unfall oder Mutterschaft: Wird der 13. Monatslohn auch während solcher Abwesenheiten anteilig gewährt?
Fehlen diese Regelungen, entstehen häufig Unklarheiten – besonders beim Austritt während des laufenden Jahres. Im Zweifel gilt: Was nicht klar geregelt ist, führt zu Interpretationsspielraum, der im Streitfall zulasten beider Seiten gehen kann.
Wie wird der 13. Monatslohn bei Teilzeit oder unterjährigem Eintritt berechnet?
Grundsätzlich gilt das Prinzip der anteiligen Berechnung. Wer nicht das gesamte Jahr im Betrieb tätig war, erhält den 13. Monatslohn zeitanteilig. Bei einem Eintrittsdatum im April beispielsweise entspricht der Anspruch rund neun Zwölfteln des vollen Monatslohns.
Bei Teilzeitanstellungen orientiert sich der 13. Monatslohn am vereinbarten Teilzeitlohn, nicht am fiktiven Vollzeitlohn. Ein Pensum von 60 Prozent führt also zu einem 13. Monatslohn in Höhe von 60 Prozent eines vollen Monatslohns.
Wichtig: Diese Regelungen sind dispositiv, können also vertraglich anders festgelegt werden. Prüfen Sie Ihren Vertrag auf entsprechende Klauseln.
Ist der 13. Monatslohn sozialversicherungspflichtig?
Ja. Der 13. Monatslohn gilt als massgebender Lohn und ist damit vollständig sozialversicherungspflichtig. Das bedeutet, dass AHV, IV, EO, ALV und berufliche Vorsorge (BVG) darauf abgezogen werden – genau wie auf dem regulären Monatslohn.
Steuerlich wird der 13. Monatslohn ebenfalls wie normales Erwerbseinkommen behandelt und entsprechend dem übrigen Lohn besteuert. Bei der Quellensteuer kann die einmalig höhere Auszahlung im Dezember zu einem vorübergehend höheren Steuersatz führen – dies gleicht sich jedoch in der Regel über die Jahresabrechnung aus.
Was gilt bei Kündigung oder Austritt?
Wenn ein Arbeitsverhältnis während des laufenden Jahres endet, entsteht der anteilige Anspruch auf den 13. Monatslohn grundsätzlich trotzdem. Ob dieser auch tatsächlich ausbezahlt wird, hängt davon ab, was im Vertrag oder GAV geregelt ist.
Manche Verträge sehen vor, dass der 13. Monatslohn nur ausgeschüttet wird, wenn das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag noch besteht. Solche Klauseln sind in der Schweiz grundsätzlich zulässig, können jedoch bei einem sehr kurzen Zeitraum zwischen Austritt und Auszahlung als rechtsmissbräuchlich beurteilt werden. Auch hier empfiehlt sich im Zweifelsfall eine rechtliche Einschätzung durch eine Beratungsstelle oder einen Fachanwalt.
Unterschied zwischen 13. Monatslohn und Bonus
Diese beiden Begriffe werden im Alltag manchmal verwechselt, sind aber rechtlich klar voneinander zu trennen:
| Merkmal | 13. Monatslohn | Bonus / Prämie |
|---|---|---|
| Rechtsgrundlage | Vertrag, GAV, Übung | Vertrag oder Ermessen des Arbeitgebenden |
| Höhe | In der Regel ein Monatslohn | Variabel, leistungsabhängig |
| Einklagbarkeit | Ja, bei vertraglicher Grundlage | Nur wenn vertraglich zugesichert |
| Ermessen des Arbeitgebenden | Kein Ermessen bei bestehendem Anspruch | Oft im Ermessen des Arbeitgebenden |
| Sozialversicherungspflicht | Vollständig | Vollständig |
Diese Unterscheidung ist relevant, wenn es um die Frage geht, ob eine Zahlung einklagbar ist. Auf einen echten 13. Monatslohn, der vertraglich festgehalten ist, besteht ein Rechtsanspruch. Auf einen nicht zugesicherten Bonus hingegen nicht.
Tipps für die Vertragsverhandlung
Wer einen neuen Job antritt oder den bestehenden Vertrag überprüft, sollte folgende Punkte im Blick haben:
- Fragen Sie aktiv nach, ob ein 13. Monatslohn vorgesehen ist – besonders wenn er im Angebot nicht explizit erwähnt wird.
- Achten Sie darauf, dass der 13. Monatslohn nicht bereits im monatlichen Bruttolohn «eingeschlossen» ist. Dies ist zwar rechtlich möglich, reduziert aber faktisch den effektiven Jahreslohn.
- Lassen Sie sich schriftlich bestätigen, unter welchen Bedingungen der Anspruch entsteht – also auch bei unterjährigem Eintritt oder Krankheit.
- Prüfen Sie, ob Ihre Branche einem GAV unterstellt ist, der den 13. Monatslohn regelt.
Fazit
Der 13. Monatslohn ist in der Schweiz weit verbreitet, aber kein automatisches Recht. Er entsteht durch Vertrag, Gesamtarbeitsvertrag oder langjährige betriebliche Praxis – und sollte im Arbeitsvertrag möglichst klar geregelt sein. Wer weiss, worauf er Anspruch hat und wie die Auszahlung geregelt ist, ist besser geschützt und vermeidet unnötigen Klärungsbedarf beim Austritt oder in besonderen Lebenssituationen. Ein kurzer Blick in den eigenen Vertrag lohnt sich.
